Batallan para cumplir ‘insourcing’

La reforma en materia de outsourcing o subcontratación ha generado un ambiente de incertidumbre al interior de las empresas, pues muchas aún desconocen cómo hacer una migración eficiente para cumplir con la legislación. 

De acuerdo con las modificaciones de ley, la subcontratación de personal que realice tareas permanentes o esenciales queda prohibida, de modo que las compañías deberán contratar al personal directamente bajo su razón social, es decir, incorporarlos como parte de su nómina interna. 

Andrea Rojas, Head de People Operations en Runa, sistema de nómina y gestión de Recursos Humanos, explicó que al momento de pasar de subcontratación a insourcing se requiere un nuevo contrato entre el empleador y el empleado debido a que el contrato pactado anteriormente era con el outsourcer.

Resaltó que las empresas deben conocer las nuevas disposiciones y adecuarse a ellas cuanto antes para evitar sanciones legales y multas. 

“Conocer cómo se debe de realizar un contrato laboral es una asignatura primordial para las organizaciones en este proceso de transición de un modelo a otro”, dijo.  

De acuerdo con La guía del insourcing en México, elaborada por Runa, estas son algunas consideraciones que debes de tener al definir estos aspectos en el vínculo laboral:

●La política de vacaciones debe de especificarse en el contrato, sobre todo si los días de vacaciones son superiores al plazo convenido en la ley.

●Se recomienda indicar los horarios de trabajo, así como el monto de pago de horas extra. El cálculo de horas extra impactará en la nómina.

●Se debe de establecer el periodo de nómina: diario, semanal, quincenal o mensual. La frecuencia de la nómina afectará los períodos en que se necesita calcular la nómina.

●Es importante que se especifique la forma de pago de los empleados, ya sea cheque, efectivo o transferencia bancaria. En este último caso, se necesita la cuenta bancaria del empleado.

●La tasa de la prima vacacional tiene un mínimo por ley de 25% sobre los días de vacaciones correspondientes por cada año de antigüedad. 

●El aguinaldo, por ley, corresponde a 15 días de sueldo, pero una empresa puede pagar más días. Es importante que se establezca el aguinaldo en el contrato laboral, ya que afectará el pago de fin de año, el salario base de cotización al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y la liquidación cuando el empleado deje la empresa.

●También se debe incluir si hay prestaciones adicionales a las de ley, como vales de despensa, bonificaciones educativas o apoyos para la salud.